Pasos para el diseño de planes de sucesión.

Los planes de sucesión deben ser utilizados por organizaciones que cuentan con la suficiente madurez organizacional y con procesos ordenados y confiables que les permiten establecer un mapa preciso de competencias de su personal. Esta información debe mantenerse actualizada e iniciar desde el momento mismo de la contratación de la persona, es importante contar con una fotografía casi instantánea del perfil de competencias de su personal. Esta fotografía es una importante herramienta de decisión pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su talento.

Los planes de sucesión parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, la persona que más se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa. Quien posea el talento es quien debe ocupar el cargo.

Las organizaciones que utilizan planes de sucesión bien fundamentados obtienen una valiosa herramienta flexible, exigente y acertada para aprovechar el talento de su capital humano.

Los pasos para un adecuado diseño de planes de sucesión son los siguientes:

1. Diseño de los perfiles basados en competencias

Debemos iniciar por el diseño del catálogo de competencias de la organización. Es necesario definirlas con precisión, estableciendo sus niveles y las conductas observables de cada uno de ellos. Posteriormente se tiene que establecer para cada una de las posiciones, el nivel óptimo que deberán tener las competencias para el adecuado desempeño del puesto. La falta de claridad en las competencias y sus niveles, así como la incorrecta asignación del nivel que requiere cada puesto pueden llevarnos a conclusiones erróneas, por lo tanto es crucial que en este proceso participe el equipo directivo de la organización.

2. Diseño de la herramienta de evaluación

Para tener el mapa de competencias de la organización es necesario realizar un proceso para medir los niveles de competencia que tiene cada quién con respecto a los perfiles de las posiciones en las que nos interesa tener posibles sucesores. Si la organización utiliza la metodología de competencias para evaluar a las personas que ingresan entonces tendrá una primera evaluación de cada uno de ellos que podrá servirnos como referencia sin embargo para evaluar de manera objetiva a posibles sucesores se requiere una evaluación más completa. La metodología de 360 grados es una excelente alternativa para obtener el mapa de competencias de la organización.

Si deseas recomendaciones para realizarla te sugerimos leer nuestro artículo sobre Evaluaciones 360 grados, paso a paso.

3. Análisis de los candidatos a sucesión

Una vez que se cuenta con la información precisa de los niveles de competencia de cada uno de los posibles sucesores, vale la pena considerar otro tipo de información para realizar un análisis completo de cada persona. El reporte de competencias además debe ofrecernos la trayectoria laboral de la persona dentro de la organización, su información curricular, su perfil personal, su historial de evaluaciones del desempeño, los programas formativos en los que participa y ha participado, en fin, todo lo necesario para que la decisión que tomemos este bien fundamentada y las posibilidades de éxito se incrementen.

4. Comunicar la decisión

Una vez tomada la decisión es muy importante que se le comunique a todos los involucrados. Como inicio, hablar con el sucesor, con la persona que se reemplazará y con los jefes de ambos. Elaborar conjuntamente con los involucrados un plan de capacitación e inducción al puesto tomando en cuenta los resultados obtenidos en las evaluaciones y los tiempos requeridos por la organización para que el sucesor se incorpore a la nueva posición. No debemos olvidar que entre más estratégica es la posición a suplir, mayor tiempo de preparación e inducción se requiere. En ocasiones es posible contar con el apoyo y mentoría de la persona que dejará el puesto.

DNC a través de evaluaciones 90, 180 ó 360 grados.

Detecciones de necesidades de capacitación con base en competencias utilizando la técnica que más se adecúe a tus necesidades en cada periodo de evaluación: 90, 180 o 360 grados. La generación de la matriz de evaluación y los cuestionarios.

Programas de Capacitación y Desarrollo

A partir de los resultados de la detección de necesidades de cada perfil, planea las capacitación, facilitando la administración de cursos, eventos, instructores y material de capacitación, mantengan un control de las evaluación de la capacitación y evaluación de las competencias adquiridas.

Plan de vida y carrera

Considera en el diseño de los perfiles  facilitando el diseño de planes de carrera y estableciendo claramente las competencias en las que el empleado deberá ser desarrollado, generando el programa que apoyara su capacitación y el incremento de sus competencias.

Plan de sucesiones

Permite elaborar planes de sucesión bien fundamentados y apoyados en análisis completos y profundos de los posibles candidatos, puedes apoyarte de un  programa que proponga los candidatos con mayor potencial con base en su perfil, en las evaluaciones que se le han realizado y en los programas formativos en los que ha participado.

Plantillas de remplazo

La administración y calificación de los grupos que participarán en un programa de multihabilidades. Facilitando la evaluación de las competencias técnicas de los participantes. Permite la selección de evaluadores y propone un sistema de máximos y mínimos para aquellos puestos cruciales en el proceso operativo de la organización.

 

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