Señales de un empleado que está por renunciar.
Investigando esta cuestión, descubrieron un conjunto de cambios de comportamiento exhibidos por los empleados, las cuales denominaron conductas previas al abandono. Estás son fuertes predictores de renuncia voluntaria en los 12 meses posteriores a la identificación de las conductas por parte de los gerentes.
Las conductas previas a la renuncia que quedaron al final están a continuación:
- Su productividad laboral disminuyó.
- Actuaban menos como miembros de equipo.
- Realizaban la cantidad mínima de trabajo con más frecuencia de lo habitual.
- Estaban menos interesados en complacer a su gerente que de costumbre.
- Estaban menos dispuestos a comprometerse con los objetivos a largo plazo.
- Exhibieron un cambio negativo de actitud.
- Exhibieron menos esfuerzo y motivación laboral de lo habitual.
- Exhibieron menos enfoque de lo habitual en asuntos relacionados con el trabajo.
- Expresaron insatisfacción con su trabajo con más frecuencia de lo habitual.
- Expresaron insatisfacción con su supervisor con más frecuencia que de costumbre.
- Se fueron temprano del trabajo con más frecuencia de lo habitual.
- Perdieron el entusiasmo por la misión de la organización.
- Mostraron menos interés en trabajar con clientes que de costumbre.
Tenga en cuenta que los 13 comportamientos antes mencionados no incluyen «usar ropa más elegante para el trabajo», «dejar un currículum en la impresora» o «faltar al trabajo para las citas con el médico con más frecuencia que de costumbre». Estas y muchas conductas similares, rara vez se observaron o no se mantuvieron estadísticamente junto con los comportamientos principales que representan una predilección general para renunciar. Tales comportamientos pueden predecir una rotación de personal futura, pero no tan consistentemente como los 13 comportamientos principales de abandono a través de amplio rango de trabajos.
La siguiente pregunta lógica es qué debe hacer cuando alguien que usted administra muestra estos comportamientos.
Para los gerentes, el consejo es centrarse en retener a los empleados estrella en el corto plazo. Por lo general, las organizaciones manejan un problema de rotación con intervenciones a gran escala para mejorar el compromiso a nivel departamental y la satisfacción del personal. Estas estrategias pueden funcionar, pero toman tiempo para diseñarse e implementarse. Pensar en términos del riesgo de rotación de empleados específicos le permite invertir su tiempo y recursos en aquellos empleados que crean el mayor valor y que en realidad corren el riesgo de irse.
Hay muchas maneras de invertir en empleados que teme que estén buscando aumentos de sueldo, promociones, proyectos especiales, etc. Una técnica es usar lo que se llama «entrevistas de retención». En lugar de realizar solo entrevistas de salida para saber qué causó que los buenos empleados renunciaran, realice entrevistas regulares con los empleados de alto rendimiento para saber qué los mantiene trabajando en su organización y qué podría cambiarse para evitar que se vayan.
Si bien la investigación no debe considerarse como la única forma de identificar a un empleado que está a punto de renunciar, si apunta a un conjunto de conductas que, en conjunto, pueden proporcionar una pista. Entonces, la próxima vez que tenga una sospecha de si alguien está a punto de irse, sepa que puede tomar como referencia los indicadores correctos.
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